Tóm tắt bài giảng: KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN - Ts. Lê Thẩm Dương 

1- Mặt trận nhân sự trong mặt trận của một doanh nghiệp

- Giữ vững 04 mặt trận của một doanh nghiệp: Tài chính – Nội bộ - Khách hàng – R&D

- Vai trò của nhân sự: Hàng hóa đặc biệt tạo lợi nhuận

2- Vai trò của tuyển dụng trong 04 mảng nhân sự

- Hiệu suất làm việc = {Năng lực} x {Động viên}

- 04 mảng nhân sự: Tuyển – Dùng – Giữ – Thải 

3- Tuyển dụng dưới góc nhìn kinh tế thị trường

4- Chiến lược nhân sự: dựa trên 02 chiến lược cấp doanh nghiệp đã có

- 03 cấp chiến lược của doanh nghiệp

5- Chiến lược cơ cấu 04 nhóm nhân sự: Ma trận vai trò của nhân sự

- Nhân sự nhóm 1 (hậu phương): hiếm, không có năng lực 

- Nhân sự nhóm 2 (lãnh đạo, dẫn dắt): hiếm, có năng lực 

- Nhân sự nhóm 3 (tạo ra của cải chủ yếu lâu dài): không hiếm, năng lực cao

- Nhân sự nhóm 4 (lao động làm thuê thời vụ): không hiếm, không năng lực

- Đặc trưng 04 nhóm nhân sự

- 04 thất bại về vấn để tuyển dụng nhân sự

- Dụng người như dụng mộc: Không có cây gỗ nào vất đi cả, vấn đề là dùng cây gỗ vào việc gì

6- Thực hiện tuyển dụng

- 05 bước lập kế hoạch 

- Xác định 05 yêu cầu của công việc

- Lập 03 tiêu chí tuyển chọn (phản ánh yêu cầu công việc)

- 06 yếu tố trong bảng mô tả công việc (để trả lương & xác lập trọng số của tiêu chí tuyển)

- 08 cách tạo đội ngũ ứng viên

- 02 vòng sàng lọc hồ sơ

- 03 vòng phỏng vấn - 04 nhóm câu hỏi phỏng vấn

- Đánh giá & kết luận: Tuyển dụng là thị trường mua bán việc làm

.

P/s: ... một góc nhìn toàn cảnh về công tác tuyển dụng nhân viên 🕵️‍♀️

Tóm tắt: Kỹ năng tuyển dụng nhân viên

Mặt trận nhân sự trong mặt trận của một doanh nghiệp

Giữ vững 04 mặt trận của một doanh nghiệp: Tài chính – Nội bộ - Khách hàng – R&D

• Phải giữ cùng 1 lúc & phải vững (phải có sự cân đối 04 mặt trận à dễ bị lừa do 1 mặt trận thấy rất mạnh):
  • 1-      Tài chính (lợi nhuận)
  • 2-      Nội bộ (nền móng)
    • Nội bộ có nhiều yếu tố:
    • Chất lượng cổ đông: ông chủ
    • Chất lượng của giám đốc: lãnh đạo
    • Nhân sự
    • Văn hóa công ty
    • Thương hiệu: tạo bền vững à nghề kinh doanh
    • Chất lượng sản phẩm
    • Hoạt động marketing
    • …
  • 3-      Khách hàng (kháng cự)
  • 4-      Xu hướng phát triển (R&D): sản phẩm, thị trường
• Ở 1 kỳ nào đó, ở chừng mực nào đó, công ty lỗ tốt hơn công ty lãi nhiều, nếu như lỗ này là lỗ chủ động, để chuẩn bị các mặt trận khác (chăm sóc khách hàng, phát triển nhân sự, R&D) cho tốt hơn à để ăn vào giai đoạn tiếp theo

Vai trò của nhân sự: Hàng hóa đặc biệt tạo lợi nhuận

• 02 lỗi làm kinh doanh thất bại khi mắc (sức lao động là một hàng hóa đặc biệt):
  • 1- Mua nhầm người hoặc mua nhầm giá
  • 2- Mua đúng người nhưng dùng/bố trí không đúng chỗ
• Vai trò của (Tiền + Máy): là phương tiện tạo giá trị, giá trị được phân bổ vào trong sản phẩm, và được lôi cổ ra khỏi sản phẩm à tạo ra lợi nhuận à khi dùng thì hoàn trả giá trị sau khi bán sản phẩm
• Vai trò của người: là nguồn gốc của lợi nhuận à là hàng hóa đặc biệt, khi dùng thì tự nó lớn lên à là thành tố quyết định tạo ra lợi nhuận

Vai trò của tuyển dụng trong 04 mảng nhân sự

Hiệu suất làm việc = {Năng lực} x {Động viên}

• Hiệu suất làm việc = {Năng lực} x {Động viên}
  • Năng lực
    • Phải đảm bảo nhân viên lúc nào cũng đủ năng lực đúng với công việc
      • Năng lực vượt à phí phạm tiền lương
      • Năng lực đuối à năng suất cắm xuống à lấy thóc đãi gà rừng
    • Năng lực phụ thuộc vào 02 điều:
      • Kỹ năng tuyển: tuyển nhầm à thua à hiệu suất = 0
      • Kỹ năng sa thải: hết năng lực à sa thải.
        • Nếu sa thải chậm à không giữ được năng lực
  • Động viên phục thuộc vào 02 điều:
    • Dùng người
    • Giữ anh tài
• Sai lầm: Hiệu suất = ngu (năng lực) x 5 (động viên) = 5 ngu

04 mảng nhân sự: Tuyển – Dùng – Giữ – Thải

Tuyển dụng dưới góc nhìn kinh tế thị trường

• Kinh tế thị trường = TT (thị trường) hàng hóa + TT yếu tố sản xuất + TT tài chính
  • TT yếu tố sản xuất (TT đầu vào) = TT tư liệu sản xuất + TT sức lao động (mở chợ)
• Góc nhìn kinh tế thị trường:
  • Xin việc: là bán mình à phải chứng minh mua tôi là đúng nhất và đặt giá chính xác
  • Tuyển dụng: là mua người à phải chọn hàng tốt nhất với giá tốt nhất
  • Nơi tuyển dụng: là chợ (thị trường sức lao động) à tuyển người là mở chợ (có cung, cầu, mặc cả, giá) à phải có thật nhiều người tới và chọn đúng người
  • Tiền lương: là giá của sức lao động à phải tương thích với mô tả công việc (cái làm được), chứ không phải so với ngoài chợ
    • Để động viên nhân lực à tăng thu nhập (thưởng, phúc lợi, chế độ xã hội)
    • Chỉ tăng lương (1 lần / năm) khi năng suất tăng, tăng lương phải chậm hơn tăng năng suất

Chiến lược nhân sự: dựa trên 02 chiến lược cấp doanh nghiệp đã có

03 cấp chiến lược của doanh nghiệp

• Chiến lược cấp 1 (kinh doanh - cấp công ty)
  • Gồm: Nguồn lực; Mục tiêu; Cách đánh chiến lược à quản trị
• Chiến lược cấp 2 (kinh doanh)
  • Gồm: Chiến lược sản xuất; Chiến lược bán
• Chiến lược cấp 3 (chức năng)
  • Gồm:
    • Chiến lược nhân sự à hầu hạ 2 chiến CL kinh doanh ở trên à Cơ sở lập chiến lược nhân sự là dựa trên chiến lược cấp công ty đã có
      • Từ thiết lập CL nhân sự mới ra tiêu chí tuyển à tiêu chí tuyển mỗi công ty là khác nhau do CL khác nhau
      • Tiền
      • Marketing
      • R&D (sản phẩm)

Chiến lược cơ cấu 04 nhóm nhân sự: Ma trận vai trò của nhân sự

• Chiến lược nhân sự được lập trên nền tảng sơ đồ ma trận vai trò của nhân sự à tuyển quân áp vào chiến lược để hầu hạ các chiến lược cấp công ty đã có

Nhân sự nhóm 1 (hậu phương): hiếm, không có năng lực

• Tư tưởng quản trị:
  • Mang tính chất: cộng tác, giải quyết hậu phương (VD: osin, vệ sinh, bán hàng …)
  • Giao việc: thiết kế dựa trên kỹ năng (kiến thức và thái độ không ổn)
  • Môi trường tuyển: nhã nhặn, lịch sự
  • Dùng (động viên): khuyến khích bằng trả tiền theo doanh số, lời khen
  • Phát triển: công nghệ làm việc nhóm, không thể cử đi học do không thể học được, chỉ cần kỹ năng

Nhân sự nhóm 2 (lãnh đạo, dẫn dắt): hiếm, có năng lực

• Hiếm: thái độ, ý trí, động cơ, trung thành, trung thực, phẩm chất cá nhân
• Năng lực: kiến thức, lãnh đạo
• Tư tưởng quản trị:
  • Mang tính chất: dẫn đắt công ty
  • Giao việc: trên nền linh hoạt à cơ chế ủy quyền (một phần, toàn phần) à sếp (lao động lõi, lao động chiến lược, đúng chung chiến tuyến, kế thừa) à tuyển khó
  • Môi trường tuyển: khốc liệt, không lịch sự à để xem năng lực chịu đòn
  • Dùng (khuyến khích): quyền lợi ở mức tối đa (xe hơi, nhà lầu, không cần chấm công…)
  • Phát triển: cho phát triển liên tục (được học liên tục)

Nhân sự nhóm 3 (lao động năng suất - tạo ra của cải chủ yếu lâu dài): không hiếm, năng lực cao

• Không hiếm: phẩm chất cá nhân kém: thái độ, động cơ … chỉ tiền, ý chí kém, độ chăm chỉ: lười, độ trung thực: vở vẫn, độ trung thành: kém …
• Năng lực cao: (giỏi – lao động năng suất, lao động thiết yếu à tạo ra của cải chủ yếu cho công ty)
• Tư tưởng quản trị:
  • Mang tính chất: Tạo ra của cải chủ yếu lâu dài cho công ty à giữ mặt bằng sản suất đều đều (hợp đồng 1 năm)
  • Giao việc: giao việc, dựa trên cơ sở bản mô tả công việc + hợp đồng mang tính chuyên môn hóa, rõ ràng
  • Dùng (động viên): tất cả động viên dựa trên kết quả công việc (bảng mô tả công việc lương 30 triệu, làm được 1/2 = 15 triệu, làm gấp đôi = 60 triệu) à không có mô tả công việc sẽ không thể đáng giá à dung túng à không có cam kết gì cả, tất cả dựa trên công việc
  • Phát triển (đào tạo, huấn luyện): bỏ công ty đi hoài à định hướng phát triển theo ngắn hạn

Nhân sự nhóm 4 (lao động làm thuê thời vụ): không hiếm, không năng lực

• Tư tưởng quản trị:
  • Mang tính chất: lao động bổ trợ, làm thuê à cần khi đột xuất yêu cầu sản xuất
  • Giao việc: bằng hợp đồng à xong việc thì biến
  • Dùng (động viên – có 7 thủ đoạn): tiền
  • Phát triển (đào tạo, huấn luyện): dựa vào thông tin phải hồi à chú ý kỹ năng

Đặc trưng 04 nhóm nhân sự

• Nhóm 1 và 2: là nhóm nhân sự quan hệ (ít mang tính chất mua bán, mang tính chất người nhà) – mang tính chất lâu dài à khi tuyển được phải bắt chết lại à thiên về cách dùng người à tuyển được thì sống hớn hở hơn 3/4
• Nhóm 3 và 4: là nhóm nhân sự trao đổi (mang tính chất mua bán) – mang tính chất ngắn hạn à cày không được thì tôi mua con bò khác

04 thất bại về vấn để tuyển dụng nhân sự

• Nếu thiếu tổng số là à chết
• Nếu đủ tổng số mà cơ cấu giữa các bộ phận không đủ à chết
• Nếu cơ cấu đủ mà chất lượng không tương thích, hiệu suất không cao à mà có chiến lược là hoàn toàn sai
• Có hết rồi, mà tuyển không được à vỡ trận về nhân sự

Dụng người như dụng mộc: Không có cây gỗ nào vất đi cả, vấn đề là dùng cây gỗ vào việc gì

• Cây gỗ tốt (nhóm 2): đóng bàn thờ
• Cây gỗ dưới tốt (nhóm 3): đóng dường ngủ
• Cây gỗ dưới mức chuẩn (nhóm 1): đóng chuồng gà
• Cây gỗ tệ quá (nhóm 4): đun bánh trưng

Thực hiện tuyển dụng

05 bước lập kế hoạch

• B1: Dự báo nguồn nhân lực (dự báo sai còn hơn không dự báo), dựa vào:
  • Mục tiêu công ty
  • Quy mô công ty trong tương lai
  • Tổng số và cơ cấu 04 loại
• B2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
  • Tổng số; Cơ cấu; Năng lực; Độ hiếm
• B3: Quyết định tăng giảm nhân sự (so sánh B2 với B1):
  • Tổng số; Cơ cấu
• B4: Lập kế hoạch thực hiện (tuyển / sa thải) à để đảm bảo tại một thời điểm bất kỳ, nhân sự công ty luôn luôn đủ + cơ cấu đúng + có năng lực để thực hiện cho từng ô
• B5: Thực hiện tuyển

Xác định 05 yêu cầu của công việc

• Trách nhiệm & nhiệm vụ chính của công việc
• Yêu cầu của công việc (nghiệp hướng # hướng nghiệp, say mê # phẩm chất): học vấn, kỹ năng
• Các phẩm chất cá nhân cần có: cẩn thận, trung thực …
• Văn hóa công ty: chọn người phù hợp quan trọng gấp triệu lần người có tài
• Phong cách người lãnh đạo (dân chủ / tự do / độc đoán)

Lập 03 tiêu chí tuyển chọn (phản ánh yêu cầu công việc)

• 03 nguyên tắc lập tiêu chí tuyển:
  • Tính kỷ luật
    • Con người (không phải ở trạng thái ý thức)
    • Tư tưởng
    • Hành động
  • Tính phù hợp: văn hóa, triết lý, phong cách lãnh đạo, gía trị lõi, ô công việc
  • Trọng số: tiêu chí (tài, đức) nào quan trọng nhất à liên quan tới cách nhìn nhận của mỗi doanh nghiệp
• 03 tiêu chí cụ thể:
  • Tiêu chí học vấn (kiến thức)
    • Loại bằng cấp / Trình độ tương đương à rất dễ làm mất nhân tài
    • Linh hoạt tới mức nào?
    • Kinh nghiệm nào có thể thay thế bằng cấp?
  • Tiêu chí kỹ năng (kinh nghiệm)
    • Kinh nghiệm gì? (VD: đã làm công ty lớn …)
    • Kinh nghiệm tới mức nào?
  • Tiêu chí thái độ (phẩm chất cá nhân) (85% quyết định tuyển)
    • Động cơ: VD: chỉ vì tiền à ai mua dữ liệu công ty thì bán
    • Ý chí
    • Chăm chỉ
    • Trung thực
    • Trung thành
    • Kỹ năng ra quyết định
    • Ý thức kỷ luật
    • Kỹ năng tương tác                            

06 yếu tố trong bảng mô tả công việc (để trả lương & xác lập trọng số của tiêu chí tuyển)

• Chức danh công việc
• Nhiệm vụ công việc
• Người quản lý
• Từng động tác công việc
• Lương: ở mỗi động tác sẽ được hưởng bao nhiêu tiền
• Những phẩm chất cần có

08 cách tạo đội ngũ ứng viên

• Nguyên tắc: ứng viên có chất lượng
• Cách tạo ứng viên, thông qua:
  • Nhà tuyển dụng chuyên nghiệp
  • Các kênh quảng cáo
  • Ấn phẩm thương mại
  • Ngày hội việc làm
  • Trường lớp
  • Sinh viên thực tập
  • Hợp đồng với các trường học
  • Sự giới thiệu của nhân viên công ty
• Chú ý:
  • Mở rộng phạm vi ứng viên à cơ hội mua được người giá rẻ sẽ cao hơn (châu Á, châu Âu …) à công dân toàn cầu
  • Đội ngũ ứng viên càng nhiều người phù hợp càng tốt
    • Người phù hợp = (kiến thức phù hợp) x (kỹ năng phù hợp) x (thái độ phù hợp)
    • Rất đông, mà lại chất lượng, nhưng không phù hợp à không ăn thua

02 vòng sàng lọc hồ sơ

• Vòng 1: loaị bỏ hồ sơ không phù hợp (kiến thức, kỹ năng, thái độ)
• Vòng 2: tìm hồ sơ có dấu hiệu:
  • Sự thành đạt, người thành đạt
  • Mục tiêu động cơ phù hợp
  • Mặt hình thức có tính thu hút
  • Nét độc đáo (tư duy, người …)
  • Đặc điểm đặc biệt (khoảng thời gian không làm việc …)

03 vòng phỏng vấn - 04 nhóm câu hỏi phỏng vấn

• Phỏng vấn (phải có nghề): là tìm điều bất bình thường về ngôn ngữ (dùng câu hỏi) & phi ngôn ngữ (nhìn quan sát)
  • Thông thường có 3 cuộc
    • Phỏng vấn qua điện thoại: làm quen & thông báo
    • Phỏng vấn trực tiếp (trực tiếp lần 1): thu hẹp ứng viên
    • Phỏng vấn trực tiếp (trực tiếp lần 2): kết luận
• 04 nhóm câu hỏi trong phỏng vấn:
  • Thiết kế bộ câu hỏi dựa trên:
    • Nhóm câu hỏi tự đánh giá: dùng bằng câu hỏi mở à để đánh giá được hết kỹ năng & năng lực: năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực tư duy à không quan tâm tới nội dung, mà quan tâm tới cách đặt vấn đề, khả năng phân tích, năng lực tổng hợp toàn bộ
    • Nhóm câu hỏi về thành tích à để
      • xác minh bằng chứng có thật
      • diễn giải thành tích à chất lượng bằng cấp
    • Nhóm câu hỏi khái quát à để kiểm tra năng lực khái quát à rất hiếm (có thể phân tích, nhưng tổng hợp khó hơn)
    • Nhóm câu hỏi so sánh à để đánh giá khả năng lập luật
• Tuyển bằng cách không tuyển gì cả là chính xác: Lấy vợ lấy trong chợ ra dùng (nhìn, quan sát đánh giá)
• Chú ý:
  • Tuyệt đối không hỏi những câu hỏi:
    • Rất tế nhị: giới tính, hôn nhân, chủng tộc
    • Vi phậm luật: khẩu dâm …
    • Đúng sai (vô thưởng vô phạt)
    • Không liên quan tới phỏng vấn: tán tỉnh …

Đánh giá & kết luận: Tuyển dụng là thị trường mua bán việc làm

• Bản chất của tuyển là hoạt động thị trường, mua bán đứng lồng ghép vấn đề đạo đức vào nữa
• Sai lầm:
  • Ấn tượng quá mức về thành tích ứng viên à bị ám thị
  • Ấn tượng với ứng viên về sự non nớt
  • Hiểu nhầm
    • Nhã nhặn, ít nói # thiếu thiện chí
    • Nói lưu loát, nhanh nhẹn # thông minh
    • Định kiến (càng già càng bị tật này)
• Sau khi tuyển: pháp lý, thông báo, mời ứng viên, liên hoan …
• Các chủ đề tiếp theo: dùng, giữ & chung sống với tật của nguời tài, sa thải

_ 18 Oct 2019 _

Nguồn: Bài giảng của Ts. Lê Thẩm Dương trên Edumall

• File excel mẫu Chiến lược nhân sự: https://drive.google.com/file/d/1t5Y-WPye7EuW9olnSBWhSruygVSe6jkK/view?usp=sharing